В свое тълкувателно решение, Върховният касационен съд (ВКС) уеднаквява противоречивата си практика относно различията между закриване на част от предприятието, реорганизация и съкращаване на щата с оглед прилагането на трудовото законодателство
Закриване и реорганизация
На първо място, ВКС обобщава досегашната противоречива практика по отношение на разграничението между закриване на част от предприятието и преструктуриране/вътрешна реорганизация.
Открояват се две становища. Според единия възглед, под закриване на част от предприятието следва да се разбира преустановяване на дейността на дадено звено или дадена структура на предприятието, като дейността няма да се упражнява в бъдеще от друго звено или друга структура в рамките на предприятието. Съответно, в случай, че дейността на закритата структура продължи да се упражнява от друго звено в предприятието, налице ще е просто вътрешна реорганизация. Тази своеобразна „релокация“ на дейността може да приеме различни форми – сливане, вливане, отделяне, разделяне.
Реорганизацията може да доведе до намаляване броя на служителите/работниците, извършващи дадената дейност. Това от своя страна потенциално довежда до:
- Цялостно премахване на длъжностите, свързани с осъществяване на дейността
- Намаляване на щатните бройки, предвидени за тези длъжности
Второто становище разбира закриването на част от предприятието като по-широко понятие. Такова, твърди се, е налице не само при пълното преустановяване на съответната дейност, а също в случаи на преустановяване на основната дейност на закритата част от предприятието. Това означава, че работодателят няма да се нуждае от работниците/служителите, които до този момент са били ангажирани с извършването на тази дейност. Тоест тук липсва изискването в сравнение с първото становище, че за закриването на част от предприятие е нужно да се преустанови неговата дейност в цялост.
Съкращаване на щата
По отношение на съкращаване на щата, досегашната практика прави разграничение между реално и фиктивно съкращаване.
- Реално съкращаване на щата е налице, когато част от трудовата функция на премахната длъжност е преминала към една или няколко други длъжности, обаче не съставлява основна за тях дейност
- Фиктивно съкращаване означава преминаване дейността на закритата длъжност върху друга длъжност, но когато се запази като съществена част от трудовата функция на новата длъжност
Становище на ВКС по спорните въпроси
ВКС приема, че под „част от предприятие“ трябва да се разбира определено организационно обособено звено, което няма признаците на работодател според Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ). Ключова е именно обособеността в рамките на предприятието и неговата структура. Тази самостоятелност се характеризира предимно с организационно-управленския елемент.
Организационно обособеното звено може да представлява поделение, клон, цех, отдел, сектор на предприятието, а самостоятелността да се изразява в неговото ръководство като основен белег, а също и в източника на приходи, териториалното разпределение на извършваната дейност спрямо цялостната дейност на предприятието като второстепенни белези.
Същностната разлика на вътрешното преструктуриране се състои в това, че дейността се запазва, като просто се реорганизира чрез сливане, вливане, отделяне или разделяне. Преразпределянето се осъществява в други звена на предприятието. Закриване на част от предприятието от друга страна е налице, когато е премахнато определено организационно обособено звено и е прекратена дейността за това звено.
Разграничението между закриване на част от предприятие и реорганизация е от значение, защото сама по себе си реорганизацията не е основание за упражняване на правото на уволнение от страна на работодателя, а това право е тясно обвързано с извършването на подбор. Реорганизацията обаче може да доведе до намаляване на служителите/работниците, извършващи съответната дейност, цялостното премахване на длъжностите, свързани с осъществяване на дейността, но също и намаляване на щатните бройки за тези длъжности. Именно тук ще е налице „съкращаване на щата“ като основание за прекратяване на трудовите правоотношения.
Под съкращаване на щата следва да разбираме заличаване на всички щатни бройки за определена длъжност или намаляване на част от тях. Освен това представлява самостоятелно основание за уволнение и е налице независимо от обусловилите го причини.
ВКС също подчертава възможността на работодателя в случай на закриване на звено на дадено предприятие да избира между две основания за уволнение – на основание „закриване на част от предприятието“ или на основание „съкращаване на щата“. Това негово право не подлежи на съдебен контрол.
Право на подбор
Не на последно място се обръща внимание на правото на подбор, което съпровожда правото на уволнение. То намира приложение само в хипотезите на закриване на част от предприятието, съкращаване в щата или намаляване обема на работата. Неслучайно ВКС го нарича „право на подбор“ (така е наречено и в КТ) – работодателят може да го упражнява ако и когато сметне за необходимо.
Въпреки това обаче има случаи, в които правото се превръща в задължение. Касае се за частни случаи на „съкращаване в щата“, когато става дума за еднородни, близки или сходни трудови функции.
По отношение на случаите на реално закриване на част от предприятие (както бяха описани по-горе), което съставлява основание за уволнение, но подбор не е възможен, защото няма между кого да се извърши, ВКС се позовава на предишно свое решение. Направен е изводът, че правото на подбор може да се осъществява и в такива хипотези, като ще бъде извършена преценка дали да бъдат уволнени работниците/служителите в закриваната част от предприятието или тези в части от предприятието, които не се закриват. Необходими условия за това са:
- Еднаквост или сходство в трудовите функции
- Еднакво място на полагане на труд
Причината за наличието на тези условия е, че работодателят не може едностранно да промени мястото и характера на работа.
По отношение на вътрешната реорганизация (освен ако не е придружена със „съкращение на щата“) подбор не може да бъде извършван, тъй като не реорганизацията не представлява основание за прекратяване не трудовите правоотношения.