Приета през май 2023 г., Директивата на ЕС за прозрачност в заплащането вече е в сила и засяга служителите и работодателите както в публичния, така и в частния сектор. Държавите – членки на ЕС, разполагат с 36 месеца, за да я въведат в националното си законодателство.
Цели
Тази директива изисква компаниите да оповестяват процентната разлика в заплащането на мъжете и жените. Тя също така изисква оповестяване на съотношението между общото възнаграждение на най-високоплатеното лице и средното общо възнаграждение за всички служители. От друга страна, тя дава на служителите определени права на информация и равно третиране на работното място.
Най-общата цел на Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането е да се намали разликата в заплащането на жените и мъжете в ЕС. В целия ЕС разликата в заплащането на жените и мъжете е средно 13%. В България тя е малко по-ниска и възлиза средно на 11,8%. Налични са данни за 2021 г.
При по-внимателно вглеждане в данните обаче се виждат обезпокоителни отклонения в някои сектори като Преработваща промишленост 22,2 %, Информация и комуникации 22,1%, Финансови и застрахователни дейности 33,5%, Хуманно здравеопазване и социална работа 26,4 %, Изкуство, развлечения и отдих 22,2 %, където разликата в заплащането на жените и мъжете е значително по-висока. Тук жените печелят средно с 25% по-малко от своите колеги мъже.
Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането води до мащабни промени за работодателите. В случай на неспазване тя предвижда възпиращи санкции, отказ от участие в обществени поръчки и обезщетение за служителите.
Работодателите могат да очакват тези специфични последици:
Задължение за докладване от страна на организацията
- Работодателите с повече от 250 служители трябва да докладват ежегодно за размера на разликата в заплащането на жените и мъжете.
- За по-малките организации (първоначално със 150 или повече служители) изискването за докладване се прилага на всеки три години.
- Ако се установи разлика в заплащането от над 5%, която не може да бъде обоснована с обективни, неутрални по отношение на пола критерии, организациите трябва да предприемат действия. Това става под формата на съвместна оценка на заплащането в сътрудничество с представители на служителите
Прозрачност на заплащането преди назначаването
- Работодателите трябва да информират търсещите работа за началната заплата или диапазона на заплащане на обявената позиция. И двете трябва да се основават на обективни и неутрални по отношение на пола критерии.
- Работодателите вече нямат право да питат кандидатите за настоящата им заплата/заплати или за развитието на заплатите им в предишни трудови правоотношения.
Право на информация при продължаващо трудово правоотношение
- Служителите имат право на информация за средните нива на заплащане за групата служители, които извършват същата или равностойна работа като тях. Това трябва да бъде разбито по пол.
- Работодателите трябва да оповестяват критериите, използвани за определяне на заплащането и кариерното развитие. Критериите трябва да са обективни и неутрални по отношение на пола.
- Работодателите трябва ежегодно да информират всички служители за правото им на информация.
Директивата предвижда, наред с другото, обезщетение за служителите в случай на нарушения от страна на работодателите. Това включва пълно доплащане на пропуснатите възнаграждения и свързаните с тях бонуси и обезщетения в натура. Тежестта на доказване в случай на нарушения на изискваната прозрачност на заплатите се носи от работодателя.
Задълженията, наложени на работодателите от директивата, ще трябва да се спазват и като част от приложимите задължения в областта на екологичното, социалното и трудовото право при възлагане на обществени поръчки.
Перспективи
Поради изложеното работодателите трябва не само да си зададат въпроса дали има разлика в заплащането на жените и мъжете, но и до каква степен се предприемат мерки за нейното предотвратяване.
Директивата на ЕС относно прозрачността на заплащането може да се използва като възможност за поставяне под въпрос и преработване на съществуващите процеси в областта на човешките ресурси. Работодателите трябва да обмислят дали настоящите им системи за възнаграждение могат да отразят изискванията, произтичащи от прозрачността на заплащането. Работодателите, които са наясно със степента на разликата в заплащането на жените и мъжете и вече са предприели мерки за нейното премахване, имат двойно предимство: те не само имат преднина при изпълнението на задълженията, произтичащи от Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането, но и ще бъдат възприемани като по-привлекателен работодател.
