В предходен материал разгледахме правната същност и формата на Договора за управление и контрол (ДУК) – правният инструмент, чрез който се уреждат отношенията между дружеството и неговия управител. Анализирахме какво следва да съдържа един добре структуриран договор, кои са съществените клаузи, кои са препоръчителни за включване и на кои „подводни камъни“ препоръчваме да се обърне специално внимание.
Можете да прочетете статията „Договор за управление и контрол: какво трябва да знаете като собственик на бизнес или управител“ тук.
Настоящата статия е посветена на една от най-често дискутираните теми при сключването на ДУК – възнаграждението на управителя. В практиката често възникват въпроси относно начина на определянето му, компетентния орган, който взема решението за размера, последиците при неспазване на процедурата, реда за последваща промяна, както и докъде се простира свободата на договаряне между дружеството и управителя.
1. Валидност на възлагането на управлението
ДУК се сключва от името на дружеството чрез лице, изрично оправомощено от общото събрание на съдружниците или едноличния собственик. Въпреки това, това лице не може свободно да уговаря възнаграждението – законът изисква то да бъде определено с решение на общото събрание.
Решението за възлагане на управлението е абсолютно необходимо, защото урежда вътрешните отношения между управителя и дружеството, при положение че водещ е принципът на подчиненост на управителя на волята на съдружниците. При липса на решение не възниква валидно правоотношение.
Последицата е нищожност на договора: управителят няма основание да претендира възнаграждение, а дружеството – да изисква отговорност за управлението. Под въпрос остават и всички плащания, направени на тази база.
2. Решение за размера на възнаграждението
Съдебната практика е категорична: изрично решение е необходимо не само за възлагането на управлението, но и за определянето на конкретния размер на възнаграждението.
В самия договор може да се конкретизира начинът на плащане (срокове, валута, условия), както и други права и задължения. Но размерът на възнаграждението винаги следва да е предварително определен от общото събрание.
Липсата на решение води до нищожност на договора в тази част. Дори подписването на самия ДУК не може да компенсира отсъствието на решение. Същото важи и за последващи промени:
- Анекс към договора няма правна стойност без изрично решение на общото събрание;
- Конклудентни действия (напр. системно изплащане на по-високо възнаграждение) не са достатъчни, за да се приеме, че договорът е надлежно изменен;
- Обсъждане на въпроса на общо събрание не е достатъчно – нужно е като резултат да е било прието конкретно решение за установяване, увеличаване или намаляване на възнаграждението.
3. Какво може да се уговаря свободно в ДУК?
Изискването за решение на общото събрание се отнася единствено до възлагането и размера на възнаграждението. Всички останали клаузи могат да се договорят свободно между дружеството и управителя. Сред тях могат да бъдат:
- начинът и периодичността на плащане;
- редът за ползване на отпуски и възможност за обезщетение;
- обезщетения при прекратяване („златен парашут“);
- допълнителни придобивки – служебен автомобил, здравни застраховки, бонуси.
В практиката се приема, че тези уговорки са валидни и при конклудентно изменение, ако никоя от страните не оспори действителността им.
4. Рисковете при липса на надлежно решение
Най-често срещаните рискове са:
- Нищожност на договора – ако се изплаща възнаграждение без решение на общото събрание;
- Невалидност на промени – ако размерът на възнаграждението се изменя без решение на общото събрание, изплатените суми не могат да се приравнят на мълчаливо съгласие за промяна.
Съдилищата подчертават, че решенията на общото събрание трябва да бъдат ясно и недвусмислено изразени и не могат да се извеждат чрез тълкуване. Дори ако дружеството не оспорва плащанията или установената практика, това не санира липсата на решение.
5. Допълнителни възнаграждения: бонуси и тантием
Освен фиксираното възнаграждение, управителят може да получава и допълнителни стимули. Често се прилагат схеми, които съчетават предвидимостта на месечно възнаграждение с мотивиращи бонуси.
Примери:
- бонуси при надвишаване на определени финансови показатели (например EBITDA над определен праг);
- бонуси, изчислени като кратен размер на възнаграждението при постигане на конкретни цели;
- тантием – процент от печалбата на дружеството, който обаче все по-често отстъпва място на модерни бонус схеми. Той няма характер на трудово възнаграждение и поради това за него важи общата 5-годишна давност по Закона за задълженията и договорите.
6. Практически изводи
При липса на решение на общото събрание за възнаграждението, ДУК е нищожен в тази част.
Договорът само конкретизира вече приетото решение – той не може да го замести.
Конклудентни действия и устни уговорки не са достатъчни. Изменение на възнаграждението винаги изисква изрично решение.
Допълнителни придобивки и бонуси могат да се договарят свободно, което дава гъвкавост при изработване на индивидуални решения.
Настоящата статия служи само за информация и има за цел да обърне внимание върху някои специфични изисквания на законодателство. Настоящото не представлява юридически съвет. За цялостно разбиране на дискутираните по-горе въпроси и преди да предприемете действия в тази връзка, Ви препоръчваме да се консултирате с адвокатите при Адвокатско дружество „Илиева, Вучева & Ко.”.
